Selezione dei candidati: le basi essenziali da padroneggiare

Pubblicato su venerdì 30, Gennaio 2026

Aggiornato il venerdì 30 Gennaio 2026

By Alessandro Dallera, Sales Executive

La selezione dei candidati è un passaggio che richiede tempo, è cruciale per qualsiasi dipartimento HR e non è esente da una serie di domande. Quali sono i fattori più importanti da considerare nella selezione dei candidati? Cosa differenzia un candidato da un altro? Una cosa è certa, però: la selezione dei futuri dipendenti deve essere un processo sia trasparente che comprensibile per i candidati! Scopri i nostri consigli per padroneggiare la selezione dei tuoi candidati.

1. Anticipare, il segreto di un processo di selezione di successo

Definisci la personalità ideale

Per massimizzare le possibilità di trovare il candidato giusto per la posizione, definisci in anticipo il profilo del tuo dipendente ideale. Per aiutarti a disegnare il ritratto, ecco alcune domande che puoi porti:

• Chi vogliamo vedere candidarsi?
• Quali sono le competenze tecniche e la formazione richieste per questa posizione?
• Quali sono le soft skill attese?
• Che tipo di contratto di lavoro proporre: dipendente a tempo indeterminato, freelance, studente studio-lavoro, apprendista, ecc.?

💡 Il nostro consiglio : crea una griglia di valutazione o una tabella per annotare le tue esigenze. Puoi anche utilizzare piattaforme online che offrono la creazione del profilo online, come Make My Person a di Hubspot. Naturalmente, considera di coinvolgere manager e dipendenti per definire chiaramente le esigenze della posizione da ricoprire quando crei i profili.

Redigere un’offerta di lavoro chiara e coerente

La creazione del profilo ideale del candidato deve avvenire in stretta collaborazione con la stesura dell’offerta di lavoro. Quest’ultima è lo strumento di reclutamento che concretizza le esigenze definite. E diciamolo chiaramente: se vuoi trovare la perla rara, è meglio prestare molta attenzione alla scrittura di un’offerta di lavoro chiara e allettante!

Quindi, una volta creato e validato il profilo ideale del candidato, bisogna definire chiaramente la posizione richiesta. Questo passaggio è di fondamentale importanza poiché aiuta a determinare i criteri di selezione e le competenze richieste per tale posizione. E per completare questo progetto, i recruiter devono collaborare strettamente con i responsabili delle assunzioni per comprendere le mansioni, le responsabilità e le qualifiche essenziali per la posizione.

Stai cercando uno sviluppatore web esperto? I criteri di selezione possono includere la competenza in specifici linguaggi di programmazione, esperienza precedente nello sviluppo di siti web, nonché la capacità di lavorare in squadra.

Creare una griglia di valutazione del candidato oggettiva

Se fatta bene, questa griglia garantisce una valutazione oggettiva dei tuoi candidati. Infatti, oltre alle informazioni generali (cognome, nome del candidato, ecc.), contiene:

• Una parte della presentazione del candidato durante il colloquio: è puntuale, cortese, rispettoso? Il suo livello di linguaggio è piuttosto familiare, sostenuto?
• Una sezione “conoscenza dell’azienda e della posizione”: il candidato è a conoscenza dei prodotti e servizi della tua azienda? Ha compreso le aspettative della posizione e delle missioni ?

Adottando una griglia di valutazione dei candidati, faciliti la preselezione dei candidatidurante la ricezione dei CV e durante il colloquio. È anche uno strumento potente per limitare i bias cognitivi durante il colloquio.

2. Diffusione dell’offerta di lavoro

Una volta che la posizione è ben definita, è il momento di renderla pubblica pubblicando l’offerta di lavoro, ma non ovunque! A seconda del tuo settore di attività, del tuo ambito o del tipo di profilo che cerchi, sono possibili diversi canali di distribuzione:

• Le reti in cui è presente una community: LinkedIn, Facebook, Slack…
• Piattaforme che riuniscono un bacino di candidati coerenti per te, come le piattaforme di offerte di lavoro (Apec, ufficio di collocamento, ecc.)
• Portali di lavoro specializzati per i “profili”: stai cercando sviluppatori web? AddLance, FreelanceDEV.it ad esempio sono i portali di lavoro rilevanti per questo lavoro.
• Bacheche di offerte di lavoro specializzate in “settori”: SSE (lavori che hanno senso, coinvolgimento dei giovani, ecc.), pubblico (profili culturali, occupazione territoriale, ecc.)

3. Selezione dei candidati

Una volta che le offerte sono visibili “online”, è il momento di passare alla selezione dei candidati. Come recruiter, dovresti valutare ogni candidatura secondo i criteri stabiliti per la posizione. Motivazione, esperienza, diplomi e competenze sono elementi chiave da considerare durante questa fase. È importante rimanere obiettivi e basarsi su criteri predefiniti per evitare qualsiasi pregiudizio.

💡 Il nostro consiglio: per filtrare ulteriormente i candidati, definisci una lista di 2 o 3 domande aggiuntive da compilare quando invii il dossier di candidatura, ad esempio:

• Per filtrare in base alla disponibilità: quando saresti disponibile per iniziare l’avventura nella nostra azienda?
• Per testare le prime motivazioni: brevemente, puoi spiegarci che cosa ti spinge, nell’ambito professionale o personale, a entrare nella nostra azienda?
• Per pre-testare le competenze del candidato: raccontaci un’esperienza che pensi possa dimostrare bene che questa posizione è adatta a te. Raccontaci brevemente un’esperienza di vendita di cui sei più orgoglioso e perché?

4. I colloqui

I colloqui sono un passaggio essenziale nel processo di selezione dei candidati. Permettono ai recruiter di conoscere meglio i candidati, valutarne la compatibilità con la cultura aziendale e porre domande specifiche sulla loro esperienza e competenze. Naturalmente, come sapete, un reclutamento efficace non è solo un numero di candidati da incontrare o un numero specifico di colloqui da eseguire. In realtà, non ci sono regole! Dipenderà da come sei abituato ad agire, dalla dimensione della tua azienda o dalla natura della posizione, per esempio.

💡 Il nostro consiglio: per filtrare al meglio e garantire colloqui con candidati “sicuri”, raccomandiamo di effettuare un primo colloquio telefonico, ad esempio. Questo colloquio pre motivazionale può durare tra i 15 e i 30 minuti. Serve ad assicurarsi che non si stia portando nel processo di selezione un candidato poco motivato, che non si sia informato sulla azienda o che semplicemente non sia più disponibile! E sì, sarebbe un vero peccato rendersi conto di persona (quindi troppo tardi) che un candidato non sia più interessato e perdere tempo prezioso!

5. Test e verifiche

In alcuni settori, o per posizioni specifiche, l’uso di test o verifiche può essere fondamentale per valutare le competenze tecniche o le attitudini dei candidati. Questi test dovrebbero essere rilevanti per la posizione e somministrati in modo equo a tutti i candidati. Essi forniscono un modo concreto per affermare o negare l’idoneità di un candidato a una determinata posizione. Ecco alcuni esempi di test reali:

• Commercialista: I candidati possono essere sottoposti a un test di contabilità per verificare le proprie competenze contabili. Un buon modo per affermare (o confutare) la rilevanza di una candidatura per una posizione specifica.
• Traduttore: nella professione, la comprensione del testo è essenziale. I candidati possono essere sottoposti a un test di comprensione scritto, in cui devono tradurre un testo complesso da una lingua straniera alla loro lingua madre per valutare la propria capacità di comprensione del testo originale e tradurlo accuratamente nella lingua di destinazione.
• Graphic designer: la creatività qui è fondamentale! Un test di creatività può consistere nella creazione di un’opera grafica originale secondo un determinato input. I candidati possono essere valutati sulla loro capacità di progettare immagini innovative ed esteticamente gradevoli.

☝️ Fai però attenzione a usare i test con parsimonia. Non devono dare l’impressione ai candidati che stiano lavorando ad un progetto completo, dal momento che potrebbero non essere selezionati per il resto delle fasi di reclutamento. Infatti, i test, a seconda di quelli scelti nel processo di selezione, possono richiedere molta preparazione da parte dei candidati, e tutto ciò potrebbe demotivarli e renderli sospettosi. Non far credere ai candidati che stai facendo un test solo per raccogliere qualche idea! Soprattutto perché, come ben sai, pochi candidati fanno solo una domanda per un’offerta di lavoro…

BONUS: L’uso di strumenti adeguati per la selezione dei candidati

p>Professionista che lavori nelle risorse umane, abbiamo buone notizie per te! Questo perché puoi semplificare e migliorare il processo di selezione dei candidati utilizzando strumenti specifici, come i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) e software per la gestione dei colloqui. Questi strumenti ti permettono di gestire le candidature in modo efficiente, monitorare le fasi del processo di selezione e collaborare con gli altri membri del team di assunzione. Il vantaggio? Non serve avere competenze specifiche per usare un ATS! La maggior parte di essi è adattabile e facile da usare.

In breve, l’ATS è uno strumento importante di gestione che ti permette di seguire e gestire le fasi del processo di assunzione il più fedelmente possibile. Facilmente, si può vedere:

• Da dove viene questo candidato? (portali di lavoro, cooptazione, sourcing, social network, ecc.)
• Quale candidato è stato contattato?
• Chi è stato chiamato per un pre-colloquio telefonico?
• Per quale candidato è stato completato il processo di assunzione?
• Quali sono i tuoi migliori candidati ?

Inoltre, lo strumento ti permette anche di:

• creare una libreria CV centralizzata riunendo i curricula dei profili interessanti che hai selezionato… In un solo posto!
• Automatizzare azioni come inviare e-mail per rispondere a diverse candidature, organizzare colloqui, pubblicare più volte gli annunci, ecc. E altro ancora!

By Alessandro Dallera, Sales Executive